자동차산업의 지속발전을 위한 정책과제

이 정(한국외국어대학교 법학전문대학원 교수)

유럽 굴지의 자동차회사 중의 하나인 프랑스의 푸조시트로엥은 지속적인 매출감소와 부채증가로 심각한 경영난에 직면한 나머지, GM에 경영권을 내놓고 긴급 자금수혈을 받는가 하면 최근에는 중국기업에 합병될지도 모른다고 한다. 우리에겐 ‘프랑스대통령이 타는 차’라는 광고로 더 유명한 프랑스 국민차가 어떻게 이 지경에 이르게 되었을까? 이에 대해서는 여러 가지 원인이 있겠지만, 강성 노조의 경직된 노사문화가 ‘고비용 저생산’의 비효율을 극대화하였고, 양보 없는 노사갈등이 대규모 감원과 공장폐쇄에 이르게 되었다는 분석이 가장 유력하다.

이러한 현실이 단지 남의 일이라 치부하기엔 어딘가 우리나라 자동차산업의 현주소와 너무 닮은 점이 많다. 우리나라의 국민차라 할 수 있는 현대자동차의 경우만 보더라도 매년 노사분쟁으로 천문학적인 손실을 보고 있으며, 최근에는 사내하청문제 및 통상임금문제를 둘러싸고 노사가 집단소송을 진행 중에 있다.

 또한 쌍용자동차의 경우에는 종전의 해고문제를 둘러싸고 지루한 공방을 계속하고 있으며, 다른 자동차회사의 경우에도 정도의 차이는 있지만 노사문제로 심각한 내부진통을 겪고 있다.

한편 대외적으로는 위의 프랑스 자동차사례에서 보듯이 이기는 자만이 살아남는 무한경쟁시대에 돌입하였으며, 우리나라의 경우에는 엔고 등의 영향으로 자동차수출이 부진하여 상대적으로 경쟁력이 둔화되고 있는 실정이다.

 이와 같은 우리나라 자동차산업이 처해있는 현실을 직시할 때, 향후 자동차산업의 지속적인 발전을 위해서는 노사관계의 안정 및 생산성 향상이 무엇보다 중요하다. 그 중에서도 ‘고비용 저효율’의 고질적인 생산구조를 개선하기 위해서는 우선 고용의 유동성을 확보하고 불합리한 근로시간제도 및 임금제도를 하루 빨리 개선할 필요가 있다.

 이 문제는 자동차산업에 있어 우리와 최대의 라이벌이라 할 수 있는 독일과 일본의 고용법제와의 비교법적인 시점에서 검토하면 더욱 뚜렷하다. 이에 대해 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 고용의 유동성을 꾀하기 위해서는 근로자파견법을 개정하여 현재 32개 업종으로 한정되어 있는 파견 대상 업무를 적어도 독일이나 일본의 수준으로 확대함과 동시에, 파견과 도급의 구별기준을 명확히 할 필요가 있다. 그렇게 하지 않는 한 제조업분야 등에 있어 위장도급이나 불법파견을 둘러싼 문제는 끊임없이 발생할 것이다.

 또한 노조법을 개정하여 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 사용자에게 보장된 조업의 자유는 최소한 보장될 수 있도록 대체근로를 허용하게 함과 동시에, 정리해고의 요건을 보다 유연하게 해석하여 경기변동에 대응할 수 있도록 할 필요가 있다.

 특히, 파업기간 중의 대체근로에 대해서는 우리와 같이 법으로 이를 제한하는 예는 찾아볼 수 없는 만큼, 노조법을 개정하여 파업으로 인한 생산차질을 극소화할 수 있도록 할 필요가 있다.

또한 현행 정리해고요건은 너무 경직되어 소위 ‘4요건’을 모두 충족한 경우에만 해고가 가능하도록 하고 있으나, 일본에서와 같이 4가지 요건을 종합적으로 판단하여, 가령 불경기에는 경영상의 필요성보다 나머지 3개 절차적 요건을 중시하고, 호경기에는 경영상의 필요성을 보다 엄격하게 판단하는 유연성이 필요하다고 생각된다.

둘째, 근로시간을 노사가 자율적으로 점진적으로 단축하도록 유도하고, 탄력적 근로시간제를 확대함과 동시에, 화이트칼라에 대해서는 재량근로제를 도입하여 근로시간에 대한 효율성을 꾀할 필요가 있다. 최근 우리나라에서는 근로시간을 단축하여 근로자의 삶을 개선함과 동시에 일자리를 창출하자는 주장이 설득력을 얻고 있다.

 상당부분 동의하는 부분도 있지만, 휴일근로를 연장근로에 포함시키는 것과 같은 강제적인 방법으로는 실효성을 높이기가 어렵다. 뿐만 아니라 근로시간을 단축시키는 것만으로 일자리가 늘어난다는 가설은 유럽 및 일본의 경험에 비추어 근거도 희박하다.

 따라서 과거 일본과 같이 계획연휴제도를 도입하여 매우 저조한 연차휴가 소화율을 높이거나 또는 주5일 근무제를 정착하는 것이 오히려 효율적이라 생각된다.

또한 1997년에 도입한 탄력적 근로시간제의 경우에도 그 주기가 너무 짧아 계절에 따라 번한기가 뚜렷한 사업에서는 이용도가 낮다. 따라서 다른 외국에서와 같이 1개월 및 1년 단위의 탄력적 시간제를 도입하여 생산성 향상을 꾀할 수 있도록 근로시간법제를 정비할 필요가 있다.

또한 현행 근로기준법은 공장 생산라인의 정형 근로에 종사하는 근로자를 상정하여, 이들에 대한 법정근로시간을 비롯하여 연장근로를 엄격하게 제한한 다음, 시간외 및 휴일근로에 대해서는 가산수당의 지급을 의무화하고 있는데, 이러한 근로시간제도는 비교적 단순노동을 반복적으로 하는 블루칼라들의 정형화된 노동 가치를 평가하기에는 적합하지만, 오늘날처럼 근로형태가 복잡하고 다양한 형태를 띠는 화이트칼라들의 노동 가치를 평가하기에는 괴리가 있다.

 따라서 화이트칼라에 대해서는 현행 근로시간법제의 적용을 배제하거나, 이들의 근로에 적합한 근로시간법제를 도입․운용할 필요가 있다.

셋째, 임금제도를 개선하여 최근 통상임금 산정문제를 둘러싸고 발생하고 있는 노사분쟁을 하루빨리 종식함과 동시에, 근로시간단축과 정년연장에 대비하여 가산임금의 할증률을 합리적으로 조정하고, 필요에 따라서는 ‘이중임금제’의 도입도 검토할 필요가 있다.

 한편, 대법원이 최근 ‘분기별로 지급되는 상여금도 통상임금에 해당’한다는 취지의 판결이 있고나서 통상임금을 둘러싼 소송이 급증하고 있는데, 이러한 배경에는 기업의 임금체계의 복잡성이 작금의 통상임금 문제를 촉발하게 한 원인도 있으므로 임금체계를 단순화하여 통상임금에 대한 합리적 기준이 설정될 수 있도록 할 필요가 있다.

이를 위해서는 기준급보다 상여금이나 각종 수당의 비중이 더 많은 기이한 구조에서 탈피하여 각각의 본래적 기능을 회복하도록 해야 할 것이다. 특히 향후 정년연장과 고령사회로의 진행을 감안한다면 연공급에서 임금피크제 및 직무급으로의 전환에 따른 제도적 정비도 필요하리라 생각한다.

아울러 통상임금을 둘러싼 작금의 분쟁은 입법의 불비에서 비롯된 것임을 감안할 때, 행정지침에 근거하여 처리해온 노동관행은 존중되어야 한다고 생각한다. 그런 점에서 구체적 사안에 대한 사법적 판단이 종전의 행정해석을 무력화하여 이를 소급적용하는 것은 ‘법적 안정성’과 ‘예측 가능성’이라는 점에서 문제가 있으므로 가능한 한 이를 자제하는 것이 옳다고 생각된다. 통상임금 문제 역시 다른 노동문제와 마찬가지로 ‘노사자치의 원칙’ 및 ‘협약자치의 원칙’을 존중할 필요가 있기 때문이다.

그리고 현행 근로기준법은 연장근로를 비롯하여 휴일근로 및 야간근로에 대해 50%의 가산임금을 지급하도록 규정하고 있는데, 향후 통상임금의 산정기준이 기존보다 확대되거나 휴일근로가 연장근로에 포함될 경우에는 기업이 추가로 막대한 비용을 부담하게 되므로 이를 완화시킬 필요가 있다.

이를 위해서는 현행 가산할증률은 현행 50%에서 국제적 스탠더드인 25%를 최저기준으로 하여, 근로시간의 장단에 따라 다소 차등을 두는 일본방식도 검토할 필요가 있다고 생각된다.

그 외에도 최근 일부 공기업에서 문제가 되고 있는 불합리한 단체협약을 정비하여 생산적이고 협력적인 노사관계를 형성할 수 있도록 할 필요가 있다. 특히, 사용자의 인사경영권을 지나치게 침해하는 조항은 합리적인 노무관리를 불가능하게 할뿐만 아니라 심각한 모럴헤저드를 초래할 수 있으므로 개선하는 것이 바람직하다.